چاپ

عصرکرد- حسن مخدومی دکتری مدیریت منابع انسانی در یادداشتی که به ایسنا ارسال کرده آورده است، یکی از پیش فرض های کلیدی در خصوص مدیریت شیوع بیماری کرونا، میزان آمادگی، انعطاف پذیری و توانمندی نیروی انسانی درگیر در بحران است.مدیریت منابع انسانی باید نقش "عامل تغییر" را در این بیماری ایفا کند و همکاری نزدیکی با مدیریت ارشد سازمان داشته باشد.

در مدیریت این شیوع توجه به سه عامل مهم و موثر "درک صحیح از تهدیـد"، "مدت زمان اقدام مناسب" و "پرهیز از غافلگیری" شاه کلید برنامه ریزی برای نیروی انسانی محسوب می شوند، که یافته ها حاکی از آن است که در خصوص عامل اول، عملکرد قابل دفاعی محقق شده ولی در خصوص عوامل دوم و سوم، توجه به عوامل فرهنگی مانند تقویت روحیه کار تیمی، آموزش غلبه بر ترس، گسترش تخصص محوری، ایثارگری، اجتناب از شایعه، گرایش به فناوری‎های نوین و فرهنگ غالب و پیشرو در فرآیند مدیریت منابع انسانی، در عمل حتی در الگوی کشوری نیز به صورت موثر میسر نگردیده است و واکـنش های غالبا احساسـی منابع انسانی به بحران به طور عـام شامل نابـاوری، قبول شکـست، وحشـت زدگی،کوتــه نـظری، مقـصر دانسـتن این و آن و جریحه دار شـدن احسـاسـات، نمایانتر بوده است. در واقع صرف داشتن علم و آگاهی منجر به عملکرد خوب کادر درمانی نمی شود، بلکه باید نگرش ها هم تغییر کند و عمیق و علمی پایه‌ریزی شود تا عملکرد مناسب بروز کند.

مدیران از تصمیم های دو پهلو بپرهیزند

آنچه از عارضه های شایع درون سازمانی است که در حین مدیریت منابع انسانی درگیر در این شیوع، به وفور اتفاق افتاده، احتمـال طفـره رفتن مدیران از تصمیم گیری به علت ترس از عواقب آن و نهایتا اقدام به تصـمیم هـایی کلـی، مـبهم و دو پهلـو می باشد. در نخستین گام باید بپذیریم، مدیریت بیماری باید بخشی از تمام برنامه های اسـتراتژیک تمام سازمان ها شود و کل سازمان مسئولیت رویارویی بـا بحـران را به عهده بگیرد. بدیهی است هر چه اطلاعات مربوط به بیماری بیشتر و نظام اطلاعاتی، کاراتر و توانمندتر در پـردازش سریع اطلاعات باشد، تصمیم های اخذ شده می تواند بهترین نتایج ممکنه را به بـار آورد.

در واقع داشـتن یک برنامـه عملیاتی مدون برای مدیریت این شیوع به همراه گروه های راهنمایی تاکتـیکی و استراتژیکی، می توانـد اوضــاع را به کلی تغییر دهد، این برنامه باید میان وظیفه ای باشد، از تمامی حوزه هـا و جنبه های سازمان اطلاعات لازم را دریافت کند و خطرهای احتمالی را که تصور می کنند سازمان با آن مواجه شود را شناسایی و راهکارهای مقابله با آن را تعبیه کنند.

عدم توجه به متغیرهای تولید و انتشار پیام در عرصه فضای مجازی

در این میان واکنش مدیران ارشد دانشگاه های علوم پزشکی در هنگام برخورد با بحران ها و حوادث غیرمترقبه و واکنش سریع آنها با تغییر و تحول پیش آمده بسیار مهم و حیاتی است. تصمیم گیـری هـای مـرتبط بـا تخصیص منابع و هدایت و رهبری نقل و انتقال و عبور و مرور بیماران در بیمارسـتان هـا هنگـام بروز این حوادث، تأثیر مستقیم بر روی سلامتی این افراد دارد.

پیشنهاد می‌شود مدیران دستگاه‌های متولی سلامت با مدیریت بهینه منابع انسانی در ایجاد شـبکه هـای بومی و منطقه ای در زمینه مدیریت اطلاعات بیماری و تعیین اینکه کدام یک از عوامل و عناصر تشکیل دهنـده سیسـتم در مقابـل بحـران آسیب پذیری و تأثیرپذیری بیشتری دارد، به کنترل اولیه بحران در عمل و نه در قالب مصوبات کاغذی جلسات کمک نمایند، به عنوان نمونه با توجه به بررسی پیشینه وضعیت عملکرد روابط عمومی‌های تابعه حوزه سلامت در فضای مجازی، می‌توان نتیجه گرفت که به متغیرهای تولید و انتشار پیام در عرصه فضای مجازی و به طور کلی روابط عمومی دیجیتال به خوبی توجه نشده است، و این موضوع باعث شذه محتوای پیام‌ها و نحوه انتشار آنها در عرصه فضای مجازی در این مدت سپری شده از شیوع کرونا، عاری از ابتکار و خلاقیت باشد و مخاطبان مورد نظر سازمان چندان علاقه‌ای به استفاده کاربردی از مطالب نداشته و عمدتا آنها را دست مایه فکاهی قرار دهند.

از این رو بسیج منابع انسانی کارآمد و فنی ستادی دانشگاه‌ها در توجه به تنوع مخاطبین براساس معیارهای مخاطب‌شناسی و تهدیدشناسی باید به گونه‌ای باشد که عمدتا محتوی پیام‌ها مورد پذیرش نه تنها افراد مطلع و آگاه، بلکه تمامی گروه‌های هدف قرار گیرد.

در پایان یادآوری می شود دانشگاه‌های علوم پزشکی به عنوان نهادهای اجتماعی متولی سلامت، در این شرایط بحرانی همراه با انقباض مالی و رکود اقتصادی، از عواقب بحران مصون نمی‏‌مانند مگر با تغییر اولویت‌‏های سازمان به کارکرد منابع انسانی در مسیر پر فراز و نشیب اهتمام ویژه ورزند.